اگر در سازمانی مشغول به کار باشید، حتما با مفهوم آموزش سازمانی آشنا هستید. آموزش سازمانی یکی از اقدامات استراتژیک سازمان است اما اگر به روش درست اجرا نشود، میتواند ضررهای زیادی به همراه داشته باشد. اینجاست که موضوع نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها مطرح می‌شود. در این مقاله به معرفی، اهمیت و مراحل فرایند نیازسنجی آموزشی می‌پردازیم.
فهرست مطالب
نیازسنجی آموزشی چیست؟
شاید یکی از دغدغه‌های ذهنی شما به عنوان مدیر یا کارشناس آموزش و یا مدیر منابع انسانی، اثربخش بودن دوره‌های برگزار شده باشد. یکی از مهم‌ترین کارهایی که می‌بایست قبل از آموزش انجام شود، نیازسنجی آموزشی است. در واقع، خیلی وقت‌ها زمانی که شما فردی را برای آموزش دوره‌ای خارج‌سازمان و یا حتی آموزش‌های درون‌سازمانی در نظر می‌گیرید، به یک سوال مهم قبل از برگزاری دوره توجه نکرده‌اید، آیا این دوره نیاز فرد بوده است یا خیر!
چرا نیازسنجی آموزشی اهمیت دارد؟
پیش از پرداختن به چگونگی حل مسئله، به چرایی آن می‌پردازیم. ابتدا باید بدانیم که دنیای اطراف همواره در حال تغییر است و این تغییرات، پیشرفت‌های مختلفی را در زمینه‌های گوناگون به دنبال دارد و مشخصاً همگام شدن با این تغییرات جز با آموزش به‌دست نمی‌آید. پس هر سازمان یا ارگانی نیاز به آموزش مستمر برای کسب پیشرفت‌های روزافزون دارد. پس تا اینجا متوجه شدیم که برای داشتن سازمانی بالنده، آموزش جزئی جدایی‌ناپذیر در فعالیت‌های یک سازمان است.
حال به این بپردازیم که چرا نیازسنجی قبل از برگزاری هر دوره‌ای لازم و مهم است. باید این موضوع را در نظر داشت که یک سایز لباس برای همه مناسب نیست؛ پس هر دوره آموزشی هم برای هر فردی مناسب نیست و باید با توجه به نیاز فرد در سازمان، آموزش لازم در نظر گرفته شود. اگر به توسعه و آموزش کارکنان، مدیریت عملکرد و استراتژی‌های حفظ نیروی انسانی علاقه‌مند هستید، دوره آموزش مدیریت منابع انسانی را از دست ندهید.
مزایای نیازسنجی آموزشی قبل از برگزاری دوره‌ها
همان‌طور که در مقاله انسان، سرمایه فراموش‌شده: نگاهی نو به مدیریت منابع انسانی اشاره کردیم، ایجاد زمینه پیشرفت کارکنان یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی است. آموزش سازمانی در صورتی که با نیازسنجی‌های درست همراه باشد میتواند به یک مزیتی رقابتی قوی تبدیل شود. به عبارت دیگر آموزش سازمانی درست میتواند کارکنان را با تغییرات سریع محیطی هماهنگ کند و آن‌ها را به به‌روزترین دانش موجود مجهز سازد. اما در صورتی که نیازسنجی صحیحی صورت نگیرد، آموزش سازمانی نتیجه‌ای جز اتلاف منابع نخواهد داشت.
|
مزایای نیازسنجی آموزشی |
|
|
شناسایی نیازها و شکاف‌های خاص |
هماهنگی موثر منابع |
|
بهبودهای معنادار سازمانی |
افزایش رضایت کارکنان |
|
توسعه پتانسیل تیم |
بهبود نتایج آموزشی |
عواقب نیازسنجی آموزشی نادرست
از آنجایی که نیازسنجی آموزشی نادرست میتواند زیان‌های مستقیم و غیرمستقیم زیادی به همراه داشته باشد، کارشناسان منابع انسانی باید توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند. اگر بخواهیم به‌طور خلاصه عواقب نیازسنجی آموزشی نادرست را بیان کنیم، به لیست زیر می‌رسیم:
- مداخلات اشتباه: طراحی یک دوره آموزشی بر اساس ارزیابی نیازهای نادرست یا ناکافی ممکن است به اجرای راه‌حل‌های اشتباه برای مشکلات واقعی موجود منجر شود.
- بروز اشتباهات پرهزینه: سازمان‌هایی که ارزیابی مناسبی از نیازها انجام نمی‌دهند یا به‌صورت نادرست انجام می‌دهند، ممکن است اشتباهات پرهزینه‌ای مرتکب شوند؛ مثلاً از آموزش استفاده کنند در حالی که نوع دیگری از فعالیت موثرتر خواهد بود.
- اتلاف منابع: ارزیابی‌های نادرست می‌توانند منجر به استفاده بیش از حد یا استفاده از نوع نامناسب آموزش شوند و در نتیجه منابع سازمانی را هدر دهند.
- برطرف نکردن نیازهای واقعی: بدون انجام ارزیابی صحیح نیازها، مدرسان در معرض خطر طراحی و ارائه برنامه‌های آموزشی هستند که به شکاف‌های عملکردی یا نیازهای واقعی توجهی نمی‌کند.
- نادیده گرفته شدن اهداف سازمانی: یک ارزیابی معیوب ممکن است اهداف گسترده‌تر سازمانی را نادیده بگیرد و منجر به آموزش‌های نامتناسبی شود که از اهداف استراتژیک پشتیبانی نمی‌کنند.
- نادیده گرفته شدن مهارت‌های موجود: ارزیابی‌های نادرست ممکن است مهارت‌ها و دانش موجود در سازمان را نادیده بگیرند و در نتیجه منجر به آموزش‌های تکراری یا عدم استفاده از نقاط قوت فعلی شوند.
مراحل نیازسنجی آموزشی در سازمان
از آنجایی که نیازسنجی آموزشی موضوعی بسیار حساس در سازمان است، طراحی یک نقشه راه جامع میتواند گام مهمی در نیازسنجی آموزشی به‌طور صحیح باشد. بدین منظور پیشنهاد می‌کنیم قبل از این کار، حتما این مراحل را در نظر داشته باشید:
- اولین گام: باید سازمان خود را بشناسیم و آن را تحلیل کنیم و بدانیم که چه خلأ آموزشی در سازمان وجود دارد و این خلأ را با چه آموزشی می‌توان رفع کرد.
- دومین گام: تحلیل شغل است. اینکه بدانیم کارکردها و وظایف هر شغل در سازمان، بسته به کسب چه نوع دانش و مهارتی است.
- سومین گام: تحلیل فرد مورد نظر در سازمان است. یعنی این شخص نیازمند کسب چه دانشی برای انجام چه کاری در سازمان است.
تکنیک‌های نیازسنجی آموزشی
نیازسنجی، ریشه تنومند درخت آموزش است. هرچه نیازسنجی قوی‌تر و مفیدتر باشد، ثمره و نتیجه آموزش نیز اثربخش‌تر خواهد بود. باید در نظر داشت که نیازسنجی نادرست منجر به یادگیری زائد، زیاده‌آموزی، عدم تعهد و حمایت سازمانی، صرف هزینه‌ی زیاد، و گرایش به دریافت گواهی‌نامه بدون توجه به آموزش را به دنبال دارد.
پس از طی گام‌های یادشده، شما نیاز به یک فرایند مشخص و تأییدشده در علم مدیریت دارید. تکنیک‌های مختلفی برای نیازسنجی سازمان وجود دارد که می‌توان به عناوین زیر اشاره کرد:
- تکنیک دلفی: روشی ساختاریافته برای جمع‌آوری و تجمیع نظرات متخصصان از طریق چندین دور پرسشنامه ناشناس به منظور دستیابی به اجماع
- تکنیک فیش‌باول: روشی برای شناسایی و ثبت رفتارهای کاری مؤثر یا ناکارآمد کارکنان توسط مدیران در طول زمان به صورت مشاهده‌ای و مستند
- تکنیک رویداد مهم: ثبت و تحلیل رفتارهای کلیدی کارکنان که تأثیر قابل توجهی (مثبت یا منفی) بر عملکرد شغلی داشته‌اند.
- تکنیک تجزیه و تحلیل شغل: فرآیند شناسایی و مستندسازی وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و شرایط مورد نیاز برای انجام یک شغل خاص
- نظرخواهی از مدیر یا فرد: جمع‌آوری بازخورد مستقیم از مدیر یا همکاران درباره عملکرد یا ویژگی‌های فردی کارکنان برای ارزیابی یا تصمیم‌گیری
- کانون ارزیابی: روشی گروهی که در آن چندین ارزیاب‌کننده با استفاده از تمرینات استاندارد، عملکرد و پتانسیل کارکنان را به‌صورت جامع ارزیابی می‌کنند.
جمع‌بندی
در این مقاله به بررسی دلایل اهمیت و روش اجرای نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها پرداختیم. از آنجایی که آموزش سازمانی بخش مهمی از رشد و توسعه آن محسوب می‌شود، روش صحیح پیاده‌سازی این فرایند میتواند بسیار کلیدی باشد. بنابراین توصیه می‌کنیم این موضوع را جدی بگیرید و برای آن به اندازه کافی وقت بگذارید. با توجه به اینکه دوره‌های گروه آموزشی پارس پژوهان بر اساس نیازهای کاربردی صنایع مختلف طراحی شده‌اند، انتخاب اول بسیاری از سازمان‌ها برای آموزش سازمانی محسوب می‌شوند.
نویسندگان: محیا نادری، کارشناس مهندسی صنایع – رضا صفایی، کارشناس مدیریت صنعتی
