امروزه ضرورت انسان‌سازی یکی از مفاهیم مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی است. کنفوسیوس، حکیم و فیلسوف بزرگ چینی نقل قولی دارد که می‌گوید: اگر برنامه یک ساله دارید، گندم بکارید. اگر برنامه ده ساله دارید، درخت بکارید و اگر برنامه صد ساله دارید، انسان تربیت کنید.
یکی از تاثیرگذارترین افراد در حوزه مدیریت، فردریک تیلور بود نظریه‌های او زمینه‌ساز رشد بسیاری از سازمان‌ها، نظام‌های سرمایه‌داری، صنایع، و غیره شد. بنابراین رشد چند قابل ملاحظه‌ای در بهره‌وری حاصل شد. اما در نظریه تیلور، انسان به عنوان ابزار نگاه می‌شد، به نوعی در آن دوران به کارگران لقب گاوهای شیرده می‌دادند. اما امروزه می‌دانیم که انسان ارزشمندترین و کلیدی‌ترین منبع سازمان است و مدیریت منابع انسانی، به سازوکاری چند بعدی تبدیل شده است.
فهرست مطالب
مفهوم انسان‌سازی در مدیریت منابع انسانی
در مقاله نگاهی بر چالش های مدیریتی و چگونگی حل آنها خواندیم که انتخاب درست منابع انسانی و مدیریت صحیح آنها، موضوعی بسیار حیاتی برای سازمان‌هاست. اگر به سیر تکاملی سازمان‌های پیشرو در سطح جهانی نگاهی بیندازیم، متوجه خواهیم شد که نیروی انسانی متعهد و متخصص اصلی‌ترین عامل موفقیت آنها بوده است. این گونه سازمان‌ها با نگاهی آینده‌نگر و بلندمدت، به جذب و پرورش نیروی انسانی مورد نیاز خود می‌پردازند و امکانات رشد آنها در سازمان را فراهم می‌آورند. بدین ترتیب بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ، انسان فرصت ارتقا و شکوفایی استعداد را پیش روی خود می‌بیند و این موضوع موجب پیشرفت سازمان در ابعاد مختلف خواهد شد.
در مقابل، اگر مدیریت ارشد به نیروی انسانی به چشم منبعی موقت و گذرا برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت نگاه کند، سازمان توان رشد و رقابت‌پذیری خود را از دست می‌دهد و انگیزه نیروی انسانی آن سازمان پس از مدتی روند نزولی به خود می‌گیرد، بنابراین نرخ ترک سازمان افزایش می‌یابد و ثبات سازمان به خطر می‌افتد. این موضوع هزینه‌های زیادی را روی دست سازمان خواهد گذاشت.
نقد نظام سرمایه‌داری و نقش انسان در فیلم عصر جدید چارلی چاپلین
فیلم عصر جدید به طرز هنرمندانه‌ای به انتقاد از نظام سرمایه‌داری و نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور پرداخت. در قسمت اول فیلم کارگران وارد کارخانه می‌شوند و بلافاصله بعد گله گوسفند ورود پیدا می‌کند. همان‌طور که می‌دانید گوسفند استعاره‌ای از منفعت در ادبیات است. هدف چاپلین از این سکانس این است که بگوید نظام سرمایه‌داری به انسان به چشم گوسفند نگاه می‌کند و به خوبی این نکته را یادآور می‌شود که انسان فراموش شده است و در این نظام به انسان هیچ توجهی نمی‌شود. این فیلم یکی از عواملی بود که دیدگاه صاحب‌نظران را درباره منابع انسانی به‌عنوان جزئی ارزشمند و لایق توجه در سازمان تغییر داد.
سیر تحول منابع انسانی در ایران: از امور پرسنلی تا سرمایه انسانی
در گذشته در کشورمان ایران به منابع انسانی، امور پرسنلی گفته می‌شد. وظیفه امور پرسنلی محدود می‌شد به اخذ مدارک، ضمیمه مدارک و واریز حقوق به پرسنل. سپس امور پرسنلی اندک اندک پیشرفت کرد تا به امور کارگزینی رسید. وظیفه کارگزینی معرفی افراد به واحدهای مختلف و استخدام آنان بود. بعد از کارگزینی امور اداری پدید آمد که پیشرفته‌تر از امور کارگزینی بود. سپس مفهوم منابع انسانی در بین سازمان‌ها رواج پیدا کرد و بسیاری از سازمان‌های ایرانی به آن پرداختند.
فرآیندهای اصلی مدیریت منابع انسانی
در مدیریت منابع انسانی (HR Management) 4 نوع فرآیند اصلی وجود دارند. اولین فرآیند آن جذب در استخدام، بعد از آن فرآیند توسعه، سپس فرآیند آموزش و در نهایت فرآیند نگهداشت است. البته فرآیندهای بیشتری نیز در مدیریت منابع انسانی وجود دارند اما این 4 مورد اصلی‌ترین فرآیندها می‌باشند. امروزه علاوه بر بحث منابع انسانی به انسان‌ها نیز به دید سرمایه انسانی نگاه می‌کنند. بعضی از سازمان‌ها نام منابع انسانی را با سرمایه انسانی جایگزین کرده‌اند و روز به روز اهمیت این موضوع در حال بیشتر شدن است. سازمان‌های مهمی با ابعاد و ماهیت‌های مختلف را می‌شناسیم که امروزه سرمایه انسانی و دانش سازمانی به یک اولویت مهم برای آنها تبدیل شده است.
چرخه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی شامل این مراحل است:
- برنامه‌ریزی منابع انسانی (HR Planning): تحلیل نیازهای فعلی و آینده سازمان، پیش‌بینی عرضه و تقاضای نیروی کار
- جذب و استخدام (Recruitment & Selection): شناسایی نیازهای شغلی و تهیه شرح شغل، غربال‌گری، مصاحبه و انتخاب بهترین گزینه‌ها
- توسعه و آموزش (Development & Training): ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان، طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی
- نگهداری (Retention): شناسایی عوامل ترک خدمت، توسعه مسیر شغلی و برنامه‌های جانشین پروری
- مدیریت عملکرد (Performance Management) : تعریف اهداف و معیارهای عملکرد، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه راهکارهای بهبود
بازار کار، جایگاه شغلی و آینده مدیریت منابع انسانی
مدیریت نیروی انسانی به‌دلیل تعامل با انسان‌ها، کاری پیچیده و چند بعدی است. بنابراین برای برنامه‌ریزی، درک و استخدام منابع انسانی نیاز داریم تا به ابزارهای فنی و اجتماعی زیادی مجهز شویم. پس یکی از مشاغل با آینده روشن در سطح داخلی و بین‌المللی، مدیریت منابع انسانی است. از یک سازمان 10 نفره تا یک سازمان n نفره به وجود یک کارمند منابع انسانی، در رده بعدی یک کارشناس منابع انسانی، در رده بعدی معاون منابع انسانی و در نهایت مدیر منابع انسانی نیاز دارند. افرادی که به این رته ورود پیدا می‌کنند، باید دائما خود را به‌روز نگه دارند. خوشبختانه امروزه در کشور ما نیز در مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش مدیریت منابع انسانی وجود دارد. در آینده سازمان‌هایی موفق هستند که بتوانند استعدادها جذب کنند. به قول رابرت ایتون (مدیر عامل کرایسلر): دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می‌کند، کارکنان ما هستند.
مهم‌ترین اهداف مدیریت منابع انسانی
اکنون که ما با ضرورت ایجاد عنوان شغلی منابع انسانی در سازمان‌های مختلف آشنا شدیم، لازم است با تعدادی از اهداف مدیریت منابع انسانی آشنا بشیم. برای آشنای جزئی‌تر با هر کدام از این اهداف و یادگیری روش دست‌یابی به آنها در سازمان، پیشنهاد ما دوره آموزش مدیریت منابع انسانی است.
|
اهداف مدیریت منابع انسانی |
||
|
انگیزش |
تامین و حفظ کارکنان |
جذب متقاضیان شایسته و مستعد |
|
بهبود کیفیت زندگی کاری |
بهبود بهره‌وری |
قانون‌پذیری کارکنان |
|
مسئولیت اجتماعی |
تعادل بین زندگی شخصی و کار |
ایجاد زمینه پیشرفت کارکنان |
جمع‌بندی
در این مقاله به معرفی مدیریت منابع انسانی و دلایل اهمیت آن پرداختیم. افراد مشغول در زمینه مدیریت منابع انسانی، باید مهارت‌های لازم را برای اجرای استراتژی‌ها و فرآیندهای مورد نظر کسب کنند. این علم بیشتر دنبال افرادی است که چالش را دوست داشته باشند، افرادی که مهارت حل مسئله داشته باشند، هوش اجتماعی بالایی داشته باشند و اهل خلاقیت باشند. شما در دوره های گروه آموزشی پارس پژوهان می‌توانید علاوه بر دوره آموزش منابع انسانی، دوره آموزش هوش هیجانی (EQ) و دوره آموزش خلاقیت و ایده پردازی (Creativity) را نیز شرکت نمایید. علاوه بر این، موضوعاتی مانند ارتباطات، توسعه، مدیریت دانش و... نیز نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند.
نویسنده: پوریا گرجی، کارشناس مهندسی صنایع – رضا صفایی، کارشناس مدیریت صنعتی
